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怎么做個好主管-宿遷人才網(0527rc.cn)
編輯:    時間:2017/2/6    閱讀:4967次

當兵容易當官難,當兵是管好自己,管理人員的數量為一。當官是管好一個團隊,管理人員的數量大于或等于二。在企業是以業績或績效來說話的,一個團隊的業績須凝聚好一個團隊的力量來完成,所以一個團隊主管的管理觀念決定了一個團隊的業績。針對朋友詢問的管理問題,有些是我做得比較成功,用經驗來解答的;有些是我自己沒做好,用教訓解答的:

問:管理團隊,是人性化多一點還是強硬的東西多一點呢?

黃鳴回復:首先改變幾個觀念:第一個,團隊永遠“管”不好,永遠“理”不順,只有把管理改成經營,經營員工的人生,經營團隊的事業,讓團隊成員感覺到和這個團隊一起成長,是對團隊有益對大家有利的雙贏事情,這是最重要的。

再一個,在人性化和組織規范化之間,沒有選擇的問題,而是融合的問題。一手硬一手軟,你有多硬你就得有多軟,你的制度有多嚴格,那你文化方面就得有相應的人性化來平衡。團隊管理表現出來的硬、團隊的制度,不是把大家都管起來,像監獄一樣,而是把大家組織起來,讓大家走上真正健康、發展、有價值、有貢獻有意義的一種人生。

因為我們一旦制定制度,制度的宗旨和基礎就是人性化,一個沒有制度的團隊是一盤散沙,沒有規矩不成方圓,所以建團隊就要制定制度。但這個制度只對領導、對股東有利,對自己員工沒利,讓員工疲憊,使員工過勞死,這是不好的制度,這就是為什么要在人性化基礎上建立制度的必要性。

問:明明心里想的很多,可行動起來顧慮這顧慮那,覺得自己為工作的事情不愿意得罪員工……

黃鳴回復:這個是很正常的,我也不愿意得罪人,團隊的標準高,目標要求高,而有些員工懶惰,有些員工怯懦,有些員工對團隊的高標準不明白,產生消極抵抗情緒,我也經常很著急,真是不愿意得罪人,但是有兩條,一個非得要得罪,為了這個事業得罪一個人而能贏得團隊的一群人,那值得;還有一個,既把事辦成了也不得罪人,而且還能把那個人“解救”出來,能夠提升,那才是本事。

臺灣慈濟的證嚴法師早期救助人中的其中一個人,就是這樣給改正好了。那人一開始受慈濟救濟,后來生活逐漸好了不符合救助條件了就被停止救助了,結果他就抱怨了,證嚴法師前去勸導他,被堵在門口,勸說他什么也不聽。后來那個人以為證嚴法師走了,可開門一看,人還在,證嚴法師給他說了一段話:如果你永遠手心向上,你人生一定不快樂。你嘗試一下手心向下,去安撫別人幫助別人,你會快樂的。你想想,當別人救助你的時候,你心里充滿了感激感恩,你幫助別人的時候,也同樣會得到別人的感激感恩。人總會有不如意的時候,你不幫助別人怎么能祈求別人在你困難的時候幫你呢?

最后這個人改變了自己的手心方向(由手心向上改為手心向下),天天去幫助別人,發現自己的生活越來越好,最后他成了慈濟的核心志工。這種共贏互助的方法,就是把一部分志向偏離的員工拉到自己團隊中來,讓團隊的大力量影響小力量,以這樣的大局出發,就不會有這顧慮那顧慮了。

問:如何招聘高素質的人才?

黃鳴回復:什么叫人才?能為我所用的是人才。我的司機小趙,他就是人才,外號叫“苗子”。我就問他怎么得了這么個外號?他說七八年前,當時學打籃球,學得很快,人家說他是個“苗子”,以后“苗子”就變成外號了。當時我沒想培養他,我去哪兒他跟到哪兒,比如到蔚來城他跟一步學一步,講課他也聽,后來懂得了不少知識,從一名司機升為業余秘書了。

我們公司現在的營銷總經理,是從生產車間成長起來的,現在給經銷商講課比我還厲害,講的都是大實話,引經據典他不行,但是深入人心掏心窩子的話誰也不如他。什么叫人才啊?放錯了地方就不是人才,放對了地方就是人才。當然人才還有一個怎么樣去培養的問題,魔鬼訓練也罷,啟發鼓勵也罷,我相信大家能找到辦法,只要有一個觀點,人人都是人才,人人都能成長,人人比現在潛力都大。

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